Erste Schulung unseres BR bezüglich Blogs.
Weitere Fotos und Informationen werden folgen.
Ein sehr kompakter Kurs.
Das ist es was es ist.
Aussicht auf nächstes Thema:
Wieviel beträgt die Normalarbeitszeit für Angestellte?
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt gemäß § 3 Abs 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) 40 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Viele Kollektivverträge (KV) sehen allerdings eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit vor. Beispielsweise beträgt die normale Arbeitszeit gemäß KV Handel 38,5 Stunden wöchentlich.
Nach vielen KV kann die wöchentliche Normalarbeitszeit auf über 40 Stunden ausgedehnt werden, wenn über einen längeren Zeitraum die wöchentliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt eingehalten wird.
Durch Vereinbarung eines solchen Durchrechnungszeitraumes kann ein Ausgleich für “Spitzenzeiten” geschaffen werden, wenn die Arbeitsbelastung der Dienstnehmer in einzelnen Wochen oder Monaten unterschiedlich ist.
Kein Geld für Mehrarbeit
Arbeitsleistungen bis zum Ausmaß der wöchentlichen Normalarbeitszeit (dies sind beispielsweise gemäß AZG 40 Stunden, gemäß KV Handel 38,5 Stunden pro Woche) sind als Normalarbeitszeit zuschlagsfrei zu vergüten.
Arbeitsleistungen im Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit (das wäre im KV Handel die Arbeitsleistung zwischen 38,5 und 40 Wochenstunden) sind als Mehrarbeit ebenfalls zuschlagsfrei zu behandeln.
Überstunden-Vergütung oft mit Zuschlag
Unter Überstunden versteht man hingegen die über Normalarbeitszeit und über die Mehrarbeit hinausgehende Arbeitszeit (in der Regel also Arbeitsstunden über 40 Stunden pro Woche). Die meisten Kollektivverträge sehen spezielle Zuschläge für Überstundenleistungen vor.
Beispielsweise sind nach dem KV Handel Überstunden, die vor 20 Uhr und nach sechs Uhr erbracht werden, mit einem 50-prozentigen Zuschlag zu vergüten. Überstunden zwischen 20 Uhr und 6 Uhr sind nach dem KV Handel ebenso wie Überstunden an Sonn- und Feiertagen mit einem 100-prozentigen Zuschlag zu vergüten.
Alternative Zeitausgleich
Gemäß § 10 AZG gebührt für Überstunden entweder ein finanzieller Zuschlag oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Dies ist in den meisten Kollektivverträgen ebenso geregelt. Der Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen und gesondert auszuzahlen. Dies bedeutet, dass Überstunden, für die ewta ein 50-prozentiger Zuschlag zu leisten wäre, als Freizeitausgleich ebenfalls im Verhältnis 1:1,5 abzugelten sind.
Keine generelle Verpflichtung zu Überstunden
Für Angestellte gibt es keine generelle gesetzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden. Dienstnehmer sind nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies im Gesetz, Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Besteht eine derartige Regelung nicht, so muss der Dienstnehmer grundsätzlich keine Überstunden leisten.
Eine Ausnahme ergibt sich aus der Treuepflicht des Dienstnehmers: In begründeten Fällen – etwa bei Vorliegen eines Betriebsnotstandes im Sinne des § 20 AZG – ist der Dienstnehmer zur Überstundenleistung verpflichtet.
Doch selbst wenn der Dienstnehmer der Überstundenarbeit zugestimmt hat, so muss er keine Überstunden leisten, wenn seine “berücksichtigungswürdigen Interessen” der Überstundenarbeit entgegen stehen (§ 6 Abs 2 AZG). Es ist daher im Einzelfall eine Abwägung der Interessen von Dienstgeber und Dienstnehmer vorzunehmen, um feststellen zu können, ob der Dienstnehmer Überstunden leisten muss.
Pauschale statt Stundenzettel
Der Dienstnehmer hat nur Anspruch auf Vergütung von Überstunden, wenn sich der Dienstgeber mit deren Leistung einverstanden erklärt. Dies kann durch ausdrückliche Anordnung geschehen, aber auch durch Duldung oder Entgegennahme von Überstunden. Viele Betriebe regeln diese Vergütung mittels Überstundenpauschalen.
Das sind Vereinbarung, wonach ein bestimmtes Ausmaß an Überstunden mit dem monatlichen Entgelt bereits abgegolten ist. Wird ein Überstundenpauschalentgelt vereinbart, so hat für die Berechnung der monatlichen Pauschalsummen der Grundsatz zu gelten, dass diese den Dienstnehmer im Durchschnitt der Geltungsdauer nicht ungünstiger stellen darf als die Überstundenentlohnung.
Jede Überschreitung muss vergütet werden
Der OGH hat zu dem Begriff “durchschnittlich” ausgesprochen, dass als Durchrechnungszeitraum für das Überstundenpauschale – mangels Vereinbarung eines kürzeren Durchrechnungszeitraumes – das Kalenderjahr anzunehmen ist (OGH 10.2.1993, infas 1993, A 145). Das bedeutet, dass am Ende jedes Jahres zu überprüfen ist, wie viele Überstunden vom Arbeitnehmer im Kalenderjahr tatsächlich geleistet wurden.
Überschreitet der so berechnete Durchschnitt die durch das Pauschale abgedeckten Überstunden, so sind die darüber hinaus gehenden Überstunden dem Arbeitnehmer zusätzlich zu bezahlen und zwar auch dann, wenn die Überschreitung nur sehr geringfügig ist (zum Beispiel Leistung von zwei zusätzlichen Stunden bei einem Pauschale von 22 Stunden pro Monat). Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer über das Pauschale hinausgehende Ansprüche jederzeit beim Dienstgeber einfordern (OGH 10.9.1985, RdW 1986, 51).
Widerrufsklausel für Pauschle zulässig
Die Dienstnehmer haben die durch das Überstundenpauschale vereinbarten Überstunden tatsächlich zu leisten, wenn die Erbringung dieser Überstunden angeordnet wird und ein dieser Überstundenleistung entsprechendes Überstundenpauschale festgelegt ist (OGH 4.5.1994, infas 1994, A 135).
Falls die Notwendigkeit von Überstunden später wegfällt, ist das vereinbarte Pauschale vom Arbeitgeber dennoch weiter zu zahlen, obwohl vom Arbeitnehmer tatsächlich weniger (oder gar keine) Überstunden geleistet werden (OGH 6.6.1995, RdW 1996, 23).
Zulässig ist allerdings die Vereinbarung, wonach die Überstundenpauschale vom Dienstgeber jederzeit einseitig widerrufen werden kann und die Abgeltung von Überstunden daher auf Abgeltung von einzelnen Überstunden umgestellt wird.
“All-in-Klausel” nicht nur für leitende Angestellte
Unter einer “All-in-Klausel” versteht man eine Vereinbarung, wonach mit dem monatlichen Gehalt auch sämtliche Überstunden oder Mehrarbeit pauschal abgegolten sind. Lange Zeit waren solche Klauseln nur für leitende Angestellte zulässig (vgl OGH 29.4.1998, ecolex 1998, 784).Nach neuerer Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes (OGH) sind derartige Vereinbarungen aber auch statthaft, wenn dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennbar war, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstundenvergütung abgegolten sein soll.
Entgeltanspruch bei All-in-Klausel
Auch bei einer All-in-Vereinbarung steht dem Arbeitnehmer – ähnlichen wie bei Pauschalvereinbarungen – das Recht zu, ein Entgelt für geleistete Überstunden zu verlangen. Das ist dann der Fall, wenn der vereinbarte Pauschalbetrag geringer ist als das angemessene Entgelt für die Normalarbeitszeit zuzüglich der geleisteten Überstunden (sogenannte Unterdeckung). Angestellte können also eine zusätzliche Abgeltung verlangen, wenn sie im Schnitt mehr Überstunden leisten als bei Einzelabrechnung der Überstunden durch ihr All-In-Gehalt abgedeckt wären.
Keine Zusatzvergütung für leitende Angestellte
Leitender Angestellte sind von dieser Regelung allerdings ausgenommen; für sie gilt die All-in-Klausel absolut. Unter “Leitenden Angestellten” versteht man Personen, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebs zusteht und die sich daher in einer gewissen “Unternehmerstellung” befinden.
Diese braucht nur in einzelnen Bereichen der Unternehmensführung gegeben sein, um diese Personen vom Arbeitnehmerbegriff auszunehmen. Üblicherweise sind diese Personen “unter eigener Verantwortung gezwungen, in die Interessensphäre der übrigen Arbeitnehmer einzugreifen, und rücken dadurch an die Seite des Unternehmers” (zB OGH 17.6.1992, RdA 1993, 38).
Gleitzeitvereinbarung oftmals günstiger für Arbeitgeber
Eine Gleitzeitvereinbarung ermöglicht einerseits den Arbeitnehmern, innerhalb eines gewissen Rahmens die zeitliche Lage ihrer Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Andererseits verhindert die Gleitzeitvereinbarung allerdings auch in bestimmtem Umfang, dass Überschreitungen der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit zu zuschlagspflichtigen Überstunden führen.
Der Artikel wird in KW11 2010 fortgesetzt ……………………………………
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